Теория трилистника - Комитет миграционного контроля. Санкт-Петербург

Благодаря тому, что рабочая сила с каждым годом дорожает, в наше время все большее распространение получили организации, которые Ч.Хэнди определил как организации-трилистники. Под термином «трилистник» подразумевается способ наиболее эффективного использования рабочей силы.
Первый листок – это высококвалифицированные работники, специалисты, профессионалы, которые составляют основной штат организации и, соответственно, работа который собственно и формирует саму организацию. Эти работники характеризуются высоким заработком, наличием премиального фонда, дополнительных льгот. Как дополнительная мотивация может использоваться привлечение таких работников к долевому участию и распространение на них прибыли организации. Обычно полагается, что такие рабочие кадры будут отдавать всего себя на выполнение миссии и целей организации и основной движущей силой для них является возможность карьерного роста. Тем не менее, таких работников относительно не много, из чего возникает потребность во «втором листке». Второй листок – это консультанты, подрядчики, контрагенты, который нанимаются организацией извне для выполнения конкретных проектов либо работы, удовлетворяющей второстепенные цели организации. Зачастую этот тип сотрудников составляют люди, привлеченные по договорам лизинга персонала – как из других фирм, так и бывшие сотрудники данной организации. Таким работникам платят в соответствии с объемом выполненной работы и соответственно слабо контролируют сам процесс выполнения. Основная проблема, с которой сталкиваются такие работники – это эксплуатация их труда, при которой они получают меньше, чем им полагается в соответствии с условиями рынка.
Третий листок – листок «временной рабочей силы», т.е. тех специалистов, которых набирают на определенный промежуток времени обычно во время так называемого рабочего «аврала», когда два первых «листка» физически не могут справиться с поставленными задачами. Это самый незащищенный и нестабильный тип работников, т.к. работодатель может прибегнуть и отказаться от их услуг в любое удобное для него время, соответственно и платят таким работникам меньше всего. Такое положение дел конечно же не может устраивать абсолютно всех работников данной категории. Для кого-то это временная «ступень», для кого-то дополнительный заработок, а кто-то просто таким образом нарабатывает опыт, стараясь в итоге перейти в категории первых двух «листков».
Ч.Хэнди полагает, что такое разделение рабочей силы связано с тем, что не все работники одинаково активны и целеустремлены, чтобы занять наиболее стабильную и высокооплачиваемую нишу в компании. Тем не менее профессор замечает, что от руководства компании также многое зависит – психологический настрой и мотивация специалиста, ведь если не ценить кадры и не инвестировать в их развитие, то они и будут работать «спустя рукава». Если организация планирует «воспитать под себя» специалиста, такому работнику следует организовать соответствующее обучение, выделить определенные льготы. Такое отношение даст почувствовать работнику заинтересованность в своей работе, что в свою очередь мотивирует его выполнять ее лучше.
Две основных идеи (идея трилистника и теория человеческого капитала), использование которых в теории дает возможность оптимизировать кадровую политику организации, на практике можно представить в качестве лизинга персонала. Во всем мире лизинговые компании растут как на дрожжах, увеличиваясь в своем количестве ежегодно более чем в полтора раза.
Разница в спросе и предложении наличных трудовых сил привела к возникновению лизинга. Зачастую компании необходимо минимальное количество сотрудников, которые умеют выполнять максимальное количество функций и при этом их можно привлекать на разные периоды. Решениями такой проблемы может стать дополнительное обучение уже имеющихся специалистов, привлечение новых высококвалифицированных специалистов либо лизинг персонала. Позже лизинг персонала проявил себя еще и как эффективный способ снижения расходов на персонал в рамках теории трилистника. На сегодняшний день в лизинг берут высококвалифицированный персонал в области бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции, когда потребность в них носит временный, периодичный характер. Также лизинг персонала используется для сокращения и без того раздутых бюджетов головных офисов больших компаний, для уменьшения налоговой нагрузки на фирму.
Кадровый лизинг можно рассмотреть с двух позиций – предоставление во временное пользование некоторых работников и непосредственно формирование штата компании. Первый вид лизинга можно определить как аренду, так он носит временный характер. Во втором же случае зачастую арендованные сотрудники в итоге переходят на постоянное место работы в кадровом штате компании. За границей лизинг персонала используется во всех направлениях трудовой деятельности, в то время как в России зачастую в лизинг нанимаются офисные работники, работники торговли, технический персонал и рабочие.
Рассмотрим пошагово этапы формирования лизингового штата лизингодателем:
Шаг 1. Кадровое агентство подбирает специалистов в соответствии с потребностями клиентов-лизингополучателей, т.е. «под заказ». Так работают лизингодатели в России, в то время как зарубежом лизинговый штат кадрового агентства формируется в соответствии с рынком. Работники для передачи в лизинг проходят тщательную проверку, чтобы исключить возможность утечки информации и передачи корпоративных секретов от одного клиента к другому. Такие проверки должны проведиться специально обученными службами безопасности, а работники должны чувствовать свою ответственность и воспринимать подобную работу в качестве хорошего начала их дальнейшей карьеры.
Шаг 2. В случае, если соискатель на работу устраивает лизингополучателя/лизингодателя, он оформляется в штат кадрового агентства и знакомится с основными требованиями организации.
Шаг 3. Работники передаются лизингополучателю для выполнения определенных работ на установленный срок.
В свое время отношения между кадровым агентством и заказчиком строятся следующим образом:
Шаг 1. Клиент должен четко сформулировать свою потребность - количество, квалификацию и срок использования привлекаемой рабочей силы.
Шаг 2. Согласование условий и основных финансовых составляющих контракта, определение комиссионного вознаграждения. Важным моментом является определение критериев выполнения работ и сроки привлечения специалистов.
Шаг 3. Непосредственно подбор персонала и передача его клиенту. В данном случае персонал может быть привлечен извне «под клиента» либо передаваться собственно из уже сформированного штата лизингодателя.
Шаг 4. Подписание трехстороннего договора между кадровым агентством, заказчиком и работником.
Шаг 5. Контроль за выполнением условий контракта со стороны лизингодателя, т.е. необходимо следить за тем, что работник привлечен на указанную в договоре должность и выполняет указанные в контракте обязанности. Кадровое агентство также берет на себя разрешение споров и конфликтов между работником и заказчиком.
Высшим проявлением квалификации кадрового агентства является работа с персоналом – обучение и повышение квалификации. Так набираются талантливые молодые специалисты, инвестируются в них силы и средства, чтоб в итоге получить высококвалифицированных работников и сдать их в аренду уже совсем за другие вознаграждения.
В России основными сдерживающими для развития лизинга факторами является нестабильность спроса и не вполне честные методы ведения бизнеса кадровыми агентствами, а также несовершенство российского трудового законодательства, которое не априори не предусматривает такие трудовые отношения как лизинг персонала. Это наиболее явно проявляется в вопросе урегулирования ситуаций получения лизинговыми работниками травм на производстве и использование ими товарно-материальных ценностей. Но не смотря на это, лизинг персонала в России имеет все шансы на должное развитие и использование отечественными предприятиями в своей кадровой политике.
Преимущества использования лизинга персонала:

снижение расходной части на содержание персонала;
быстрый доступ к базе высококвалифицированного персонала и набор необходимых специалистов в кратчайшие сроки;
возможность отказа от компенсационный пакетов и системы льгот для таких сотрудников;
текучесть кадров зависит от самого работодателя;
возможность перевода «арендованного» сотрудника в основной штат компании по результатам его работы;
минимизация рисков потерь и простоев, которые возникают в результате болезни сотрудников из основного штата;
снижение расходов при временном привлечении высококвалифицированных работников;

Сами же временные работники при этом имеют постоянную загрузку и гарантированный социальный пакет в виде больничных и отпусков. Молодые специалисты могут получить необходимый для дальнейшей работы опыт и найти постоянную работу.

Поздравляем

Контакты

Площадь Восстания

Режим работы:

пн.-пт.	с 10:00 до 19:00
сб.	с 11:00 до 17:00
вс.	выходной

	Комитет миграционного контроля. Санкт-Петербург