|
|
|
Главная  Аналитика Кадровое планирование
Основы кадрового планирования
|
Кадровое планирование охватывает ряд основополагающих для деятельности компании вопросов: какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период могут потребоваться, где их найти в кротчайшие сроки, как эффективно использовать их профессиональные навыки, как подготовить высококвалифицированного специалиста «под себя» и каких это затрат потребует? Таким образом кадровое планирование – это деятельность организации, направленная на обеспечение рабочими местами работников в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с профессиональным уровнем и потребностями последних.
Первым этапом кадрового планирования является формулировка задач/миссии/целей организации, из чего формируется потребность в человеческих ресурсах. При этом необходимо учитывать имеющиеся ресурсы и свои возможности в привлечении новых в разрезе времени и имеющегося на рынке спроса.
Основные вопросы, которые решает кадровое планирование, это:
- какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период времени потребуется;
- каким образом должно происходить привлечение необходимого персонала, сокращение либо оптимизация имеющегося штата;
- как повысить эффективность использования персонала в соответствии с его квалификацией, опытом, способностями и потребностями;
- методы способы профессионального развития персонала, мотивация персонала;
- расходы на решение кадровых задач.
По срокам кадровое планирование бывает краткосрочное (до 1 года) и долгосрочное (от 3 и более лет).
Краткосрочное кадровое планирование зачастую основывается на оперативном плане, который рассчитывается на срок до одного года. Для разработки оперативного плана работы с персоналом используется следующая информация, которая обычно берется из специально разработанных анкет:
- постоянный состав работников (ФИО, возраст, место жительства, срок работы в организации и т.д.);
- структура персонала (квалификация, национальная принадлежность, наличие малозащищенных слоев общества, удельный вес высококвалифицированных сотрудников и т.д.);
- показатель текучести кадров;
- выполнение табеля рабочего времени (смены, отпуска, простои из-за болезни);
- заработный фонд организации, в том числе все необходимые налоги и платежи;
- льготы, государственные программы, социальные пакеты.
Долгосрочное кадровое планирование базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3-5 лет. В соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы, компании необходимо просчитать численность и структуру штата в будущем. Основные моменты, на которые необходимо обращать внимание для составления плана человеческих ресурсов, следующие:
1. Создание группы кадрового планирования с четким формированием целей и обязанностей;
2. Определение задач персонала в работе компании при условии:
- планы организации в области пополнения основных фондов;
- планы компании в области реорганизации;
- изменение ассортимента и объемов производства;
- финансовые ограничения компании.
3. Структурирование использования кадровых ресурсов:
- по категориям;
- изучение уровня текучести кадров в разных категориях и ее влияние на работу компании;
- объем сверхурочных работ;
- оценка эффективности работы нынешних сотрудников и их потенциала;
- оценка уровня конкурентоспособности компании в вопросе финансово мотивации персонала по сравнению с другими организациями.
4. Внешняя среда деятельности организации:
- перспективы привлечения нового штата;
- демографическая ситуация в стране, социальная политика государства;
- развитие инфраструктуры, государственные и частные программы по обеспечению жильем населения;
- международный опыт ведения кадровой политики.
5. Развитие рынка труда:
- влияние международной текучки кадров;
- политика местных организаций в вопросах найма и увольнения персонала;
- прогнозирование привлечения невостребованных в данный момент работников (фрилансеры, работники на неполный рабочий день и т.д.).
Вышеуказанная информация дает возможность спрогнозировать сколько работников и какой квалификации может понадобиться на разных этапах реализации целей компании. В плане человеческих ресурсов должно быть отражено:
1. Список должностей либо конкретных специалистов, которые в будущем могут быть привлечены либо выведены из штата компании;
2. Возможная и приемлемая для компании степень реорганизации персонала;
3. Необходимые изменения в высшем и среднем менеджменте компании;
4. Необходимость в обучении кадров;
5. Четко сформулированные программы найма и сокращения персонала;
6. Методы минимизации возможных проблем с имеющимся персоналом (недовольство сотрудников, страйки, преждевременное увольнение или выход на пенсию, декретные отпуска и т.д.)
Итак, первой ступеней кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Определяют 4 категории сотрудников, по которым осуществляется планирование:
1. Действующий персонал;
2. Новенькие;
3. Потенциальные работники;
4. Персонал, который ранее работал в организации и в данный момент в силу разных причин там не работает.
Выделяют качественные и количественные показатели в кадровом планировании.
При количественном планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение имеющихся у компании ресурсов на имеющиеся потребности, нормы затрат на единицу продукции и зависимость анализируемых показателей от других факторов.
При качественном планировании используются метод экспертной оценки (привлечение эксперта для выявления и устранения слабых сторон действующей кадровой политики), метод групповых оценок (работа с группами, которые совместно разрабатываю план мероприятий по улучшению качества кадро
|
|
|
|
|
|
Режим работы: |
| пн.-пт. | с 10:00 до 19:00 | | сб. | с 11:00 до 17:00 | | вс. | выходной | |
|
|
Санкт-Петербург 
