...Когда Государь повинуется закону, то да не дерзнет
никто противиться оному...
Петр I
Ассоциация иммиграционных адвокатов
 Общественный информационный портал
Комитет миграционного контроля   Санкт-Петербург
ЗаконыСправочная информацияСтатьиО нас
e-mail Телефон 271-55-13 
Миграция в цифрах
Аналитика
Периодика
  Главная arrow Аналитика arrow Кадровое планирование

Основы кадрового планирования

Кадровое планирование охватывает ряд основополагающих для деятельности компании вопросов: какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период могут потребоваться, где их найти в кротчайшие сроки, как эффективно использовать их профессиональные навыки, как подготовить высококвалифицированного специалиста «под себя» и каких это затрат потребует? Таким образом кадровое планирование – это деятельность организации, направленная на обеспечение рабочими местами работников в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с профессиональным уровнем и потребностями последних.
Первым этапом кадрового планирования является формулировка задач/миссии/целей организации, из чего формируется потребность в человеческих ресурсах. При этом необходимо учитывать имеющиеся ресурсы и свои возможности в привлечении новых в разрезе времени и имеющегося на рынке спроса.
Основные вопросы, которые решает кадровое планирование, это:
- какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период времени потребуется;
- каким образом должно происходить привлечение необходимого персонала, сокращение либо оптимизация имеющегося штата;
- как повысить эффективность использования персонала в соответствии с его квалификацией, опытом, способностями и потребностями;
- методы способы  профессионального развития персонала, мотивация персонала;
-  расходы на решение кадровых задач.
По срокам кадровое планирование бывает  краткосрочное (до 1 года) и долгосрочное (от 3 и более лет).
Краткосрочное кадровое планирование зачастую основывается на оперативном плане, который рассчитывается на срок до одного года. Для разработки оперативного плана работы с персоналом используется следующая информация, которая обычно берется из специально разработанных анкет:
- постоянный состав работников (ФИО, возраст, место жительства, срок работы в организации и т.д.);
- структура персонала (квалификация, национальная принадлежность, наличие малозащищенных слоев общества, удельный вес высококвалифицированных сотрудников и т.д.);
- показатель текучести кадров;
- выполнение табеля рабочего времени (смены, отпуска, простои из-за болезни);
- заработный фонд организации, в том числе все необходимые налоги и платежи;
-  льготы, государственные программы, социальные пакеты.
Долгосрочное кадровое планирование базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3-5 лет.  В соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы, компании необходимо просчитать численность и структуру штата в будущем. Основные моменты, на которые необходимо обращать внимание для составления плана человеческих ресурсов, следующие:
1. Создание группы кадрового планирования с четким формированием целей и обязанностей;
2.     Определение задач персонала в работе компании при условии:
- планы организации в области пополнения основных фондов;
- планы компании в области реорганизации;
- изменение ассортимента и  объемов производства;
- финансовые ограничения компании.
3. Структурирование использования кадровых ресурсов:
- по категориям;
- изучение уровня текучести кадров в разных категориях и ее влияние на работу компании;
- объем сверхурочных работ;
- оценка эффективности работы нынешних сотрудников и их потенциала;
- оценка уровня конкурентоспособности компании в вопросе финансово мотивации персонала по сравнению с другими организациями.
4. Внешняя среда деятельности организации:
- перспективы привлечения нового штата;
- демографическая ситуация в стране, социальная политика государства;
- развитие инфраструктуры, государственные и частные программы по обеспечению жильем населения;
- международный опыт ведения кадровой политики.
5. Развитие рынка труда:
- влияние международной текучки кадров;
- политика местных организаций в вопросах найма и увольнения персонала;
- прогнозирование привлечения невостребованных в данный момент работников (фрилансеры, работники на неполный рабочий день и т.д.).
Вышеуказанная информация дает возможность спрогнозировать сколько работников и какой квалификации может понадобиться на разных этапах реализации целей компании. В плане человеческих ресурсов должно быть отражено:
1.    Список должностей либо конкретных специалистов, которые в будущем могут быть привлечены либо выведены из штата компании;
2.    Возможная и приемлемая для компании степень реорганизации персонала;
3.    Необходимые изменения в высшем и среднем менеджменте компании;
4.     Необходимость в обучении кадров;
5.    Четко сформулированные программы найма и сокращения персонала;
6.    Методы минимизации возможных проблем с имеющимся персоналом  (недовольство сотрудников, страйки, преждевременное увольнение или выход на пенсию, декретные отпуска и т.д.)
Итак, первой ступеней кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Определяют 4 категории сотрудников, по которым осуществляется планирование:
1.    Действующий персонал;
2.    Новенькие;
3.    Потенциальные работники;
4.    Персонал, который ранее работал в организации и в данный момент в силу разных причин там не работает.
Выделяют качественные и количественные показатели в кадровом планировании.
При количественном  планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение имеющихся у компании ресурсов на имеющиеся потребности, нормы затрат  на единицу продукции и зависимость анализируемых показателей от других факторов.
При качественном планировании используются метод экспертной оценки (привлечение эксперта для выявления и устранения  слабых сторон действующей кадровой политики), метод групповых оценок (работа с группами, которые совместно разрабатываю план мероприятий по улучшению качества кадро
 
Поздравляем
Контакты
Площадь Восстания
Режим работы:
пн.-пт.с 10:00 до 19:00
сб.с 11:00 до 17:00
вс.выходной
   Комитет миграционного контроля. Санкт-Петербург  
Rambler's Top100